A ULTRATIVIDADE DAS NORMAS COLETIVAS: Uma análise do art. 614, §3º da CLT à luz princípio da boa-fé

RESUMO: O presente trabalho propõe uma análise da problemática relacionada a ultratividade das normas coletivas de trabalho a partir da aplicação do princípio da boa-fé e da sua relação com a garantia constitucional de reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. Para isto, parte-se de uma compreensão acerca dos diplomas coletivos negociados, posteriormente, aduzindo considerações acerca da ultratividade das normas coletivas e, por fim, sobre o princípio da boa-fé e sua importância enquanto meio de garantir a validade da norma constitucional que exige o reconhecimento dos diplomas negociais coletivos. Assim, ao final conclui-se que a ultratividade das normas coletivas cotejada à luz do princípio supracitado e da garantia constitucional em exame, se revela inadequada.

PALAVRAS-CHAVES: 1. Diplomas coletivos negociados; 2. Ultratividade das normas coletivas; 3. Reforma Trabalhista; 4. Princípio da boa-fé.

SUMÁRIO: Introdução; 1. Os diplomas coletivos negociados; 2. A ultratividade das normas coletivas; 2.1 O entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho; 2.2 A ADPF STF 323/2016 e a reforma trabalhista; 3. O princípio da boa-fé e a garantia constitucional de reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 4. Considerações finais; 5. Referencial bibliográfico.

1 INTRODUÇÃO

Frequentes são as críticas que ordenamento jurídico brasileiro recebe em razão da elevada burocracia que impõe para o desenvolvimento da atividade econômica, burocracia essa que, para muitos, sufoca o empreendedor interno e afasta o investimento do capital internacional. Ademais, a elevada carga tributária e o elevado custo do trabalho formal para o empregador alimentam a informalidade, o que, por conseguinte, reflete negativamente na arrecadação do Estado (tributos e previdência).

Desse modo, o desenvolvimento de um ambiente propício para o desempenho da atividade econômica e, consequentemente, o fortalecimento da economia é medida que se impõe para o desenvolvimento da sociedade brasileira como um todo.

Além disso, no Brasil, pelo seu extenso espaço geográfico, a realidade de cada setor da economia e região do país é muito diversificada, possuindo peculiaridades específicas, de tal modo que a atividade do legislador acaba prejudicada na medida que é extremamente complexo preceituar todas as especificidades dentro de um bloco rígido de direitos. Nesse cenário, o fortalecimento da negociação coletiva é, sem dúvida, importante mecanismo, haja vista que contribui para a pacificação social por representar a equânime composição das condições de trabalho que serão aplicadas para determinada categoria profissional e econômica.

Oportuno mencionar que a negociação coletiva é realizada pelos próprios interessados, os quais de comum acordo pactuam as condições que devem ser aplicadas àquela relação juslaboral. Outrossim, não há falar em hipossuficiente nessa relação, tendo em vista que é realizada sempre por entes coletivos - de um lado o sindicado patronal ou a empresa (entendida por parcela da doutrina como ente coletivo mesmo que desacompanhada do sindicato patronal respectivo) e, de outro, o sindicato obreiro.

Gize-se, também, que mesmo em um cenário que a negociação coletiva resta privilegiada, como o atualmente vigente no Brasil, a negociação engloba somente os direitos disponíveis, sendo que os direitos mínimos dos trabalhadores previstos na Carta Magna restam preservados, assim como as normas de saúde e segurança do trabalho.

Ressalta-se, portanto, que o estudo do tema é de suma importância em razão das alterações implementadas pela Reforma Trabalhista, a qual, como dito anteriormente, privilegia o negociado, bem como veda expressamente a ultratividade das normas coletivas. Contudo, a expressa previsão legal nesse sentido não extingue a discussão sobre a matéria, haja vista que uma parcela considerável da doutrina sustenta que o referido dispositivo é inconstitucional. Dessarte, uma vez que o tema permanece controvertido, podendo, inclusive ser declarada a inconstitucionalidade do dispositivo em exame, a problemática ora proposta é avaliar a ultratividade das normas coletivas sobre o prisma do princípio da boa-fé e da garantia constitucional prevista no art. 7º, XXVI da CF.

Insta salientar, por fim, que pensar e avaliar a ultratividade das normas coletivas sob o viés do princípio da boa-fé e a sua relação com a garantia constitucional de observância das normas coletivas é fundamental para o fortalecimento desse instituto jurídico imprescindível para a pacificação da relação de trabalho, uma vez que o agir pautado na lealdade e na boa-fé é relevante para que uma relação negocial possa ser produtiva. Ademais, os agentes da negociação coletiva de trabalho precisam assumir a responsabilidade pelas suas decisões, ambos sendo responsáveis pelos compromissos assumidos a partir de um processo negocial de concessões mútuas.

Então, através do método hipotético-dedutivo, se buscará introduzir o leitor no tema a partir de uma compreensão contextual referente aos diplomas negociais coletivos, à problemática da ultratividade das normas coletivas, bem como sobre o princípio da boa-fé, para então subsidiar a conclusão acerca do problema.

Importante ressaltar, ademais, que a presente pesquisa possui relevância acadêmica e social, tendo em vista que a insegurança jurídica acerca da ultratividade das normas coletivas prejudica a negociação coletiva. Além disso, a segurança jurídica é elemento relevante para a atração de novos empreendimentos no Brasil, os quais, em razão de um ambiente inseguro deixam de ser fetos, trazendo, portanto, prejuízos de ordem social na medida em que fragiliza a economia nacional.

Consigna-se, por fim, que a presente pesquisa, quanto à natureza, classifica-se como uma pesquisa teórica, uma vez que a proposta é lastreá-la a partir de uma pesquisa bibliográfica. Além disso, gize-se que a pesquisa será desenvolvida a partir dos procedimentos técnicos bibliográfico e documental, na medida em que se utiliza de materiais como livros, artigos científicos e demais documentos (todos devidamente indicados nas referências), classificando-se como uma pesquisa qualitativa.

2 OS DIPLOMAS COLETIVOS NEGOCIADOS

A história do direito do trabalho se desenvolve paralelamente com o crescimento da negociação coletiva e dos instrumentos coletivos negociados, que representa um relevante elemento para ratificar a autonomia dessa área do direito, haja vista que o seu desenvolvimento se dá margem da ordem jurídica positivada. A negociação coletiva e, por conseguinte, os diplomas dela derivados, seguem as mesmas etapas do movimento sindical, ou seja, iniciam sob uma proibição absoluta, passam por uma etapa de tolerância e, por fim, chegam ao estágio atual em que passam a ser reconhecidos e, inclusive, constar em diplomas constitucionais. (ETALA, 2007, p. 27).

A título de contextualização histórica, importa observar que o berço das convenções coletivas remonta a Europa em razão da industrialização dos países europeus ocidentais, da explosão técnica e das campanhas operárias facilitadas pelas grandes concentrações de trabalhadores e pelos laços de confiança solidária que entre eles, rapidamente, se estabeleceram. Todavia, nesse período, a possibilidade de as normas serem produzidas a partir do consenso entre empregadores e trabalhadores não era incentivada pelo Estado, que, em muitos casos, não reconhecia a validade dessas condições. (RUSSOMANO, 1999, p. 143).

De qualquer modo, insta observar que a negociação coletiva é o mecanismo primordial para nascimento dos diplomas negociais coletivas, tendo, por esse motivo, considerável relevância para a presente pesquisa, motivo pelo qual far-se-á algumas considerações também sobre esse tema no presente tópico.

Primeiramente, repisa-se que a negociação coletiva está intimamente ligada ao movimento sindical, estando diretamente vinculada a sua força e representatividade. Dessarte, parte-se da compreensão de que o sindicato é definido pela doutrina como:

[...] entidades associativas permanentes, que representam trabalhadores vinculados por laços profissionais e laborativos comuns, visando tratar de problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses trabalhista e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida. (DELGADO, 2015, 1422).

Ademais, gize-se que o papel do sindicato, vide redação do art. 8º, inciso III, da CF/88, é justamente "a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;", de tal modo que sua atuação deve pautar-se pela busca de melhores condições para a categoria por ele representada. Assim, a negociação coletiva se sustenta, na medida em que representa um excelente mecanismo para que o sindicato atenda a sua função constitucional.

É sabido que a o direito acompanha fato social, sendo que a sua atualização ocorre de maneira morosa, de tal modo que a realidade social muda e o direito, em muitos casos, não consegue acompanhar. Nesse cenário, a negociação coletiva apresenta-se como um interessante instrumento de atualização do direito, haja vista que através dos diplomas negociais coletivos é possível alcançar melhores condições de trabalho para a categoria e, até mesmo, equalizar os interesses de empregadores e trabalhadores.

Assim, tem-se um direito estatal (poder legislativo) e um direito convencionado pelas partes (resultada de negociação coletiva) que existem concomitantemente e devem ser observados pelo Direito do Trabalho. Nesse sentido, tratar da ultratividade das normas coletivas reflete diretamente na aplicabilidade e continuidade da adoção do instituto da negociação coletiva como forma de pacificação da relação entre o econômico e o social (por alguns autores denominada de relação capital x trabalho).

É necessário pontuar, contudo, que a negociação coletiva difere dos diplomas negociais coletivos, na medida em que a negociação coletiva é, conforme ensina Sergio Pinto Martins (2014, p. 1167), o procedimento pelo qual se desenvolve a negociação entre as partes com vistas a elidir divergências. Os diplomas coletivos negociados - também denominados de normas coletivas de trabalho – por sua vez, derivam do sucesso da negociação coletiva, sendo importante observar que, no ordenamento jurídico brasileiro, conforme a lição de Mauricio Godinho Delgado, os instrumentos-fins desse instituto são a "convenção coletiva de trabalho" e o "acordo coletivo de trabalho". (2015, p.1467).

Portanto, a negociação coletiva atualmente consiste na prerrogativa constitucional e legal conferida pelo Estado para que empregador e empregado produzam normas para reger as suas relações de trabalho, deixando esse de ser um papel exclusivamente do Estado. Dessarte, a negociação coletiva tornou-se um dos métodos mais importantes para a solução de conflitos juslaborais na sociedade contemporânea, servindo como instrumento de paz social. (RUSSOMANO, 1999, p. 143).

Assim sendo, a negociação coletiva traz vantagens para as partes desde a sua origem, dentre as quais destaca Sergio Pinto Martins, (2014, p. 906) que: "(a) para o empregador, era uma forma de negociação pacífica, sem perigo da ocorrência de greves; (b) para o empregado, era o reconhecimento, pelo empregador, da legitimidade e representatividade do sindicato nas negociações, com a consequente conquista de novos direitos para os trabalhadores; (c) para o Estado, era uma forma de não interferência, em que as próprias partes buscavam a solução de seus conflitos, culminando com um instrumento de paz social.".

Ademais, as normas coletivas de trabalho, por seu caráter coletivo, assumem um papel relevante no que tange a especificidade do Direito do Trabalho, pois quebram a lógica individualista derivada do direito civil, bem como, apesar de serem de origem privada (negociado entre os agentes coletivos), criam "regras jurídicas (normas autônomas), isto é, preceitos gerais, abstratos e impessoais, dirigidos a normatizar situações ad futurum.". (DELGADO, 2015, p. 1473).

Acerca do conceito jurídico de convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho, vale observar que os mesmos estão devidamente tipificados no art. 611, caput, e §1º, da CLT, sendo a convenção coletiva derivada de um acordo firmado entre dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais e o acordo coletivo de trabalho, por sua vez, derivado do pacto entabulado entre sindicatos representativos de categorias profissionais e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica.

Contudo, apesar de os diplomas negociais coletivos estarem previstos na CLT anteriormente, observa Mauricio Godinho Delgado que o mais relevante avanço no ordenamento jurídico brasileiro em relação ao Direito Coletivo ocorreu com a promulgação da Constituição de 1988, uma vez que a Carta Magna, em seus artigos 8º a 11º, implementou diversas garantias essenciais para o desenvolvimento dos diplomas negociais coletivos no Brasil. (DELGADO, 2015, p. 1476).

Acerca das normas coletivas supracitadas, é importante salientar que a natureza jurídica é matéria controvertida, sendo que na doutrina majoritária há três teorias sobre a questão, quais sejam: a) teoria contratualista ou civilistas; b) teoria normativa ou regulamentar; c) teoria mista.

Para os adeptos a primeira teoria, o sindicato ao celebrar a norma coletiva está firmando um contrato que gera obrigação às partes convenentes, motivo pelo qual defendem que a natureza jurídica da convenção se assemelha a certos contratos civis como, por exemplo, do mandato, da estipulação em favor de terceiros, da gestão de negócios e do contrato inominado. (MARTINS, 2014, p. 912).

Por outro lado, a teoria normativa sustenta que as normas coletivas possuem um efeito de "lei profissional", que no Brasil, por exemplo, é aplicável a toda categoria, ou seja, institui condições/obrigações para todos os representados pelo sindicato e não somente aos associados do sindicato. (RUSSOMANO, 1999, p. 154).

A teoria mista, por sua vez, apresenta uma posição intermediária, compreendendo uma mescla das teorias contratualista e normativa, haja vista defender que as normas coletivas possuem uma dupla natureza. Essa é, na visão de Mauricio Godinho Delgado (2015, p. 1498), a teoria mais adequada pois sustenta que a norma coletiva é um "contrato criador de norma jurídica" e, dessa forma, consiste em "pactos de origem societária, envolvendo seres coletivos, a que a ordem jurídica atribui aptidão para gerar regras jurídicas.".

Nessa esteira, Sergio Pinto Martins (2014, p. 914) ressalta que "a convenção coletiva seria contratual, quando de sua elaboração, pois há um acordo de vontades entre os pactuantes decorrente de negociação, mas também seus efeitos são normativos, valendo para toda a categoria, tanto para os sócios como para os não sócios do sindicato.", de tal sorte que compactua com a lição de Carnelutti de que a convenção coletiva tem corpo de contrato e alma de lei.

Sobre a questão, Mozart Victor Russomano (1999, p. 162) observa que o erro fundamental da teoria contratualista e da teoria normativa é querer enquadrar a natureza jurídica dos diplomas coletivos negociados nas formas pré-fabricadas do direito civil. Para o referido autor, a norma coletiva é instituto sui generis, de tal modo que se distingue, não apenas por sua forma externa, como também por seu conteúdo e seus efeitos, de todos os outros institutos do direito. (RUSSOMANO, 1999, p. 162).

Dessa feita, a partir da compreensão acima acerca dos diplomas negociais coletivos, se torna possível tratar da ultratividade das normas coletivas, o que será abordado no tópico que segue.

3 A ULTRATIVIDADE DAS NORMAS COLETIVAS

Consoante já mencionado, a negociação coletiva possui relevante papel social e econômico, haja vista representar, em tese, o consenso entre a classe trabalhadora e empregadora acerca das condições de trabalho que serão implementadas em favor daquela categoria. Todavia, as normas coletivas, em razão do disposto no §3º do art. 614,[2] da CLT, não podem ser estipuladas com duração superior a dois anos.

Dessarte, a problemática relativa a aderência ou não dos dispositivos da norma coletiva em final de duração nos contratos de trabalhos vigentes não encontra consenso na doutrina.

Especificamente acerca da ultratividade das normas coletivas, seguindo a lição de Maurício Godinho Delgado, (2015, p. 1492-1493) pode-se destacar a existência de três teorias, quais sejam: a) Aderência Irrestrita ou ultratividade plena; b) Aderência Limitada pelo prazo; c) Aderência Limitada por Revogação ou ultratividade relativa.

A primeira corrente defende que as condições fixadas em norma coletiva integram ad infinitum os contratos individuais de trabalho, de modo que é vedada a sua supressão em virtude de estarem submetidas à regra disposta no art. 468 da CLT.[3] Como salienta Mozart Victor Russomano, (1999, p. 216):

o processo lógico de ressalva das situações anteriores, jurídica e definitivamente constituídas, no caso, é o mesmo que se usa para resguardar os direitos adquiridos, os atos jurídicos perfeitos e a coisa julgada em face da lei superveniente.

Em sentido totalmente contrário segue a segunda vertente (aderência limitada pelo prazo), a qual advoga no sentido de que as condições fixadas por norma coletiva vigoram somente pelo prazo da norma coletiva, não aderindo indefinidamente aos contratos de trabalho. (DELGADO, 2015, p. 1493).

Por derradeiro, como posição intermediária, tem-se a denominada Aderência Limitada por Revogação, segundo a qual os dispositivos da norma coletiva vigoram até que sua revogação seja realizada mediante nova norma coletiva, revogação essa que pode ocorrer de forma tácita ou expressa. (DELGADO, 2015, p. 1493).

Gize-se, entretanto, que nenhuma das teorias supracitadas é uníssona na ordem juslaboral brasileira, motivo pelo qual, para desenvolvimento do tema, são importantes as considerações que seguem acerca do entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, da ADPF STF 323/2016 e da modificação introduzida pela reforma trabalhista.

3.1 O entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho

A súmula nº 277 do TST foi editada em 1988 consolidando o entendimento de que as condições de trabalho implementadas por meio de sentença normativa não integrariam definitivamente o contrato de trabalho, vigorando apenas pelo prazo assinado, adotando, portanto, a teoria da Aderência Limitada pelo prazo. Nota-se, contudo, que o verbete supracitado, na sua redação original, abordava apenas as condições de trabalho fixadas em sentenças normativas, restando silente acerca daquelas originárias de normas coletivas de trabalho (acordo e convenção coletiva de trabalho).[4]

Sobre a ultratividade das cláusulas dos acordos, convenções ou contratos coletivos de trabalho, destaca-se a lei n. 8.542/1995, a qual, no seu art. 1º, §1º, definia que as condições de trabalho fixadas por meio de normas coletivas integrariam os contratos individuais de trabalho e somente poderiam ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo, convenção ou contrato coletivo. Entretanto, o dispositivo legal em questão foi revogado no mesmo ano pela Medida Provisória nº 1.079, de 28 de julho de 1995, que, após ser sucessivamente reeditada, foi convertida na lei nº 10.192/2001.

Desse modo, após reiteradas discussões sobre a matérias, em 2009, o TST modificou a redação da Súmula nº 277 para incluir no verbete que as condições de trabalho alcançadas por força também de convenções ou acordos coletivos de trabalho vigorariam somente pelo prazo assinado, não integrando definitivamente o contrato de trabalho.[5]

A jurisprudência trabalhista, com base nessa redação da súmula, consolidou-se pela adoção da teoria da Aderência Limitada pelo prazo, a qual mais tarde passou a ser criticada por alguns Ministros do TST, dentre eles o Ministro Maurício Godinho Delgado, para quem a tese mais adequada seria àquela refletida na teoria da ultratividade condicionada da norma coletiva.

Argumentavam os adeptos a teoria da ultratividade condicionada das normas coletivas que a mesma encontra respaldo constitucional na redação do §2º do art. 114 da CF, haja vista a determinação para que fossem respeitadas, além das disposições mínimas de proteção ao trabalho, as convencionadas anteriormente.

Portanto, capitaneado pelos adeptos dessa corrente, em setembro de 2012, o TST alterou radicalmente o seu entendimento, modificando a redação de Súmula sub examine, consolidando o entendimento de que "as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.".

Ocorre que essa mudança no entendimento do Tribunal Superior do Trabalho recebeu - e ainda recebe - duras críticas por representar, como já mencionado, uma alteração significativa no entendimento daquele tribunal sobre a matéria, bem como pelo fato de que, segundo os críticos, não havia, naquela ocasião, elementos concretos que justificassem a mudança. (GOMES NETO, 2016, p. 792). Inclusive, argumenta-se que não havia, sequer, precedentes em conformidade com a nova redação, o que, de certa forma, prejudica a segurança jurídica e, pela própria redação, desestimula a negociação coletiva.

Nessa esteira, vale destacar, in verbis, a crítica de Indalécio Gomes Neto (2016, p. 792) para quem:

A concepção paternalista que recusa à categoria dos trabalhadores a possibilidade de tomar as suas próprias decisões, de aprender com seus próprios erros, contribui para a permanente atrofia de suas capacidades cívicas e, por consequência, para a exclusão de parcela considerável da população do debate público.

Dessa feita, na contramão das críticas e fundada na nova redação do TST, a jurisprudência trabalhista majoritariamente passou a aplicar a tese da ultratividade condicionada das normas coletivas de trabalho, o que ensejou na propositura da ADPF STF 323/2016.

3.2 A ADPF STF 323/2016 e a Reforma Trabalhista

A decisão proferida pelo Ministro Gilmar Mendes nos autos da ADPF STF 323/2016 foi paradigmática no que tange ao tema da ultratividade das normas coletivas e seguiu, sem dúvidas, a mesma linha argumentativa de outras decisões do STF que também privilegiaram a autonomia da vontade no âmbito do direito coletivo do trabalho, com destaque para o REX STF 590.415/2015 e o REX STF 895.759/2016.

Preliminarmente, observou o Ministro que o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho ignora a amplo rol de garantias constitucionais e legais que já possuem os trabalhadores, o que já lhes garante uma efetiva proteção, de tal sorte que os empregados, por conseguinte, não ficam desamparados em razão da supressão das condições fixadas em norma coletiva vencida. Ademais, subsidiado pela doutrina de Sergio Pinto Martins, ressaltou que a ultratividade relativa (tese adotada no verbete do TST) é prejudicial aos próprios trabalhadores na medida em que obsta novas negociações coletivas e, também, estimula a dispensa daqueles trabalhadores que possuem cláusula incorporadas em seus contratos de trabalho e a contratação de outros com benefícios inferiores.

Argumentou o Min. Gilmar Mendes que a postura do TST é caso "típico de ativismo judiciário e voluntarismo jurídico que transmuda a função do magistrado.", bem como prejudica o princípio da segurança jurídica, em razão da já citada inexistência de precedentes que embasem a modificação no entendimento sumulado. Por fim, observou que a posição do TST tem por objetivo beneficiar apenas os trabalhadores, o que, no seu juízo, é estranho, haja vista que apenas um lado da relação continua a ser responsável pelos compromissos antes assumidos durante o processo negocial de concessões mútuas.[6]

Nessa esteira, é pertinente repisar que a negociação coletiva valorizada é essencial para fomentar o desenvolvimento da atividade econômica e social, sendo que a insegurança jurídica nas relações de trabalho evidentemente não estimula o empresariado a expandir os seus negócios, o que, ao fim e ao cabo, reflete na arrecadação de tributos e previdência.

Assim, nos momentos de crise, o Estado dedica-se a produção de reformas trabalhistas, como ocorreu na Espanha e recentemente no Brasil, em virtude da direta relação entre a segurança jurídica nas relações de trabalho e o desenvolvimento econômico e social do país.

O Brasil, como já mencionado, carecia de uma definição legal acerca da ultratividade das normas coletivas, sendo esse um dos motivos originários da celeuma acima apresentada no entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, a qual prejudicou, como bem destacado pelo Min. Gilmar Mendes, a segurança jurídica das relações de trabalho. Portanto, o legislador reformista, com vistas a elucidar o tema, incluiu no ordenamento jurídico brasileiro a parte final do §3º do art. 614 da CLT, a qual literalmente veda a ultratividade das normas coletivas.

Sobre o tema, Maurício Godinho Delgado, acompanhado de outros autores, tece algumas críticas ao legislador, afirmando que a vedação da ultratividade afronta a constituição. Portanto, insta observar que, apesar da posição definida pelo legislador, até o momento a súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho continua vigente. Além disso, o referido dispositivo tem sua constitucionalidade questionada no STF, sob o argumento de que, na parte em que pretende vedar a ultratividade por revogação das normas coletivas, viola o § 2º do art. 114 da Carta Magna, que garante o respeito às disposições mínimas convencionadas anteriormente, bem como viola direta e literalmente o conteúdo do art. 7º, caput, da CF, que consagra no âmbito trabalhista o princípio da vedação do retrocesso social.

Além disso, sustenta-se que o dispositivo em exame se apresenta como uma interferência indevida na autonomia coletiva privada que a Constituição de 1988 prestigia. Dessarte, resta evidenciado que a problemática acerca da ultratividade das normas coletivas não está resolvida pela atuação do legislador reformista, de tal modo que se revela pertinente a investigação do tema com fulcro no princípio da boa-fé, motivo pelo qual passa-se a tecer algumas considerações acerca do princípio supracitado.

4 O PRINCÍPIO DA BOA-FÉ E A GARANTIA CONSTITUCIONAL DE RECONHECIMENTO DAS CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO

O princípio da boa-fé tem, consoante defende a doutrina, a função de definir um padrão ético dos agentes, de modo que as relações interpessoais se desenvolvam fundadas na confiança, na ética e na lealdade. Contudo, a boa-fé não deve ser interpretada apenas como uma norma de conduta, como uma ou mais obrigações das partes, pois, na verdade, é uma premissa de todo o ordenamento jurídico, ou, como leciona Américo Plá Rodriguez (2015, p. 269), ao tratar do princípio da boa-fé, "um princípio jurídico fundamental".

Assim, em razão de ser um princípio de direito, o princípio da boa-fé possui uma função tríplice, a saber: a) informadora; b) normativa; c) interpretadora. Para esclarecer acerca das funções alhures referidas, inerentes a todos os princípios de direito, a doutrina argumenta que a função informadora decorre do fato de os princípios servirem de fundamento para o legislador, a função normativa, por sua vez, caracteriza-se pela aplicação dos princípios como fonte suplementar quando da ausência de lei, e, por fim, a função interpretadora consubstancia-se pela utilização dos princípios como critérios orientadores da interpretação jurídica pelo operador do direito. (RODRIGUES, 2015, p. 269).

É importante observar, ainda, que o princípio da boa-fé encontrou aplicabilidade no ordenamento jurídico brasileiro antes mesmo de constar expressamente na legislação pátria, haja vista que a jurisprudência, inclusive do STF e STJ, aplicava o referido princípio no julgamento de matérias inerentes aos mais variados ramos do direito. Diz-se que a primeira disposição legal acerca do princípio da boa-fé encontra-se no Código de Defesa do Consumidor de 1990, quando então o legislador definiu a boa-fé como um princípio fundamental para as relações regidas pelo CDC. No âmbito do Código Civil, por sua vez, a previsão expressa do princípio da boa-fé ocorreu somente com o advento da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002, o Código Civil de 2002.

Portanto, inegável a importância do princípio da boa-fé para os mais diversos ramos do direito, sendo, por conseguinte, de grande relevância também para o direito do trabalho, haja vista o componente pessoal que existe nesse ramo jurídico, incidindo, portanto, no âmbito individual e coletivo.

No campo do Direito do Trabalho, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) há alguns anos vem trabalhando com o intuito de proteger e promover o desenvolvimento da negociação coletiva de trabalho, muito por concordar com a percepção de que a negociação coletiva é um instrumento importantíssimo para a promoção da paz social e para solução de conflitos juslaborais. Nesse sentido incluiu em diversos diplomas disposições prevendo que as partes da negociação coletiva devem agir de forma transparente e pautadas pela boa-fé, com vistas a proporcionar a confiança necessária para a conclusão da negociação coletiva.

Sobre a matéria, insta citar a Convenção 98 da OIT, a qual ratifica a importância do sindicato enquanto agente negocial, bem como defende a necessidade de que o Estado adote medidas capazes de incentivar a negociação coletiva entre empregados e empregadores.

Nessa esteira seguiu também o legislador constituinte no Brasil, uma vez que trouxe no rol dos direitos fundamentais sociais, mais especificamente no art. 7º, inciso XXVI, a garantia de que as convenções e acordos coletivos de trabalho devem ser observados. Gize-se que, por se tratar de um direito previsto no rol dos direitos fundamentais, a ele deverá ser aplicado todos os instrumentos e mecanismos de tutela inerente aos demais direitos fundamentais.

Sobre a boa-fé no direito do trabalho, ensina Vólia Bomfim Cassar (2014, p. 1232-1233), que esse é um elemento essencial para as negociações coletivas, pois somente com a observância do princípio da boa-fé haverá a mútua colaboração e transparência entre os negociantes.

Maurício Godinho Delgado (2015, p. 1415-1416), por sua vez, não trata especificamente do princípio da boa-fé, mas sob o manto do, por ele denominado, princípio da lealdade e transparência na negociação coletiva, defende a tese de que deve haver lealdade e lisura na condução das negociações por parte de todas as partes envolvidas.

Acerca do conceito específico do princípio da boa-fé, cumpre observar preliminarmente que o mesmo pressupõe que todos devem agir de modo a observar um padrão ético e moral que se espera de um "homem comum" para que a relação possa atingir os fins desejados pelas partes.

Nessa linha, o próprio vocábulo "boa-fé" segue, uma vez que é definido por Plácido e Silva (1993, p. 327) in verbis com as seguintes considerações:

sempre se teve boa fé no sentido de expressar a intenção pura, isenta de dolo ou engano, com que a pessoa realiza o negócio ou executa o ato, certa de que está agindo na conformidade do direito, consequentemente, protegida pelos preceitos legais. Dessa forma, quem age de boa-fé está convencido de que o ato de que é agente, ou do qual participa, está sendo executado dentro do justo e do legal.

Gize-se, entretanto, que o agir pautado pelo princípio da boa-fé não faz com que as partes releguem seus interesses em favor dos outros, na verdade, a boa-fé induz, consoante alhures referido, que os agentes defendam os seus interesses atuando de forma transparente e justa, de modo que, no caso das negociações coletivas, por exemplo, a boa-fé impõe comportamentos capazes de gerar o consenso entre os negociantes.

É importante destacar, outrossim, que o princípio da boa-fé para Américo Plá Rodriguez (2015, p. 273) subdivide-se em boa-fé crença e boa-fé-lealdade, sendo que, nas palavras do autor, "A boa-fé-crença é a posição de quem ignora determinados fatos e pensa, portanto, que sua conduta é perfeitamente legítima e não causa prejuízos a ninguém." e "A boa-fé-lealdade se refere à conduta da pessoa que considera cumprir realmente com o seu dever.".

Vólia Bomfim Cassar (2014, p. 227-228), por sua vez, defende que a boa-fé pode ser objetiva ou subjetiva, haja vista que enquanto "A objetiva determina um modelo de conduta, forma que cada pessoa deva agir de forma ética, com caráter reto, com honestidade, lealdade e probidade.", a boa-fé subjetiva, por outro lado, é o estado de consciência, a crença de que sua manifestação de vontade é correta. É a partir da boa-fé objetiva que nasce, segundo Judith Martins-Costa (2008, p. 399), as seguintes funcionalidade do princípio sub examine: a) formular um "[...] critério ou norte indicador da cooperação intersubjetiva em toda e qualquer relação obrigacional"; b) constituir um "[...] cânone hermenêutico e integrativo da atividade negocial"; e c) erigir uma "[...] baliza ao exercício de direitos subjetivos e posições jurídicas subjetivas, caracterizando, assim, uma renovada noção de ilicitude civil."

Em síntese, portanto, diz-se que a boa-fé subjetiva é a concepção psicológica da boa-fé (norma de conduta), enquanto que a boa-fé objetiva é a concepção ética (norma de comportamento). Portanto, apesar de o princípio da boa-fé não estar efetivamente positivado nas normas que regem a negociação coletiva, tem-se por perfeitamente aplicável ao caso em tela, inclusive por força do disposto no art. 8, §1º da CLT, que garante a aplicação subsidiária do direito comum ao direito do trabalho. Nessa esteira segue a lição de Luciano Martinez (2018, p. 913):

Nos instantes de contratação (de produção dos instrumentos negociados), os sujeitos coletivos devem deduzir pretensões razoáveis, com moderação, observando o real estado das coisas e as verdadeiras necessidades de cada um. Devem eles mutuamente formular e responder as propostas e contrapropostas, prestar informações necessárias à negociação e preservar o correspondente sigilo. (grifo nosso).

Importante registrar, ainda, que o Código de Trabalho português dispõe em seu art. 489 expressamente acerca da aplicabilidade da boa-fé na negociação coletiva, uma vez que preceitua que as partes devem responder com a brevidade possível a propostas e contrapropostas, observar o protocolo negocial, caso exista, e fazer-se representar em reuniões e contatos destinados à prevenção ou resolução de conflitos. Sobre o tema Antonio Ojeda Aviles observa que o dever de negociar de boa-fé do Direito do Trabalho possui uma amplitude maior do que aquele previsto no Direito Civil, uma vez que se manifesta, na sua percepção, em três situações, quais sejam: a) no próprio dever de negociar, b) no dever de informação e c) na proibição de violência. (AVILES, 1992, p. 686-687).

Desse modo, partindo das premissas alhures apresentadas acerca do princípio da boa-fé, para que se possa abordar a sua relação com a direito fundamental previsto no art. 7º, inciso XXVI da Carta Magna, é preciso algumas considerações acerca desse direito fundamental, conforme segue.

Primeiramente, é importante destacar que o constituinte ao determinar como direito do trabalhador o "reconhecimento dos acordos e convenções coletivas de trabalho, dentro do rol dos direitos fundamentais sociais, está indicando a necessidade de o mesmo ser, por óbvio, interpretado como um direito dos trabalhadores assim como a necessidade do depósito do FGTS e do aviso prévio. Ademais, por outro lado, da leitura dessa garantia constitucional, tem-se que a mesma se configura como um efetivo dever dos empregadores.

Referida conclusão é importante, pois, conforme menciona Edilton Meireles de Oliveira Santos (2013, p.04), "considerando a eficácia imediata e sua vinculação natural aos particulares (já que a eles se voltam primordialmente), tem-se que os empregadores não podem se furtar do dever de negociar coletivamente.".

Outrossim, gize-se que os diplomas negociais coletivos são relevantes para a realidade da relação laboral justamente por constituírem-se no meio mais célere que o empregado e o empregador possuem de adequar as normas a realidade fática, haja vista que criam normas de eficácia imediata e inderrogável.

Portanto, os sindicatos dos trabalhadores, enquanto entidade de luta por melhores condições para a categoria, tem o dever constitucional, vide art. 8º, inciso III, da Constituição Federal, de atuar na "defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria", o que, por certo, se dá, dentro outras formas, através da negociação coletiva.

Dessarte, tem-se que a negociação coletiva é dever constitucional tanto do empregador quanto do empregado (sindicatos), de tal sorte que o princípio da boa-fé é um elemento essencial para guiar a conduta/postura dos mesmos enquanto agentes da negociação coletiva. Ademais, com base nas considerações apresentadas anteriormente acerca do princípio sub examine, é possível concluir que o mesmo possui aplicabilidade direta no cenário das negociações coletivas de trabalho, fundamentando, portanto, o dever dos agentes de negociar, a transparência no que tange aos reais interesses das categorias, a fixação de cláusulas proporcionais, e a plena observância das condições pactuadas enquanto vigente a negociação coletiva entabulada.

Além disso, o princípio da boa-fé deve estar presente tanto na fase de discussão do diploma coletivo negociado quanto na sua execução para que as condições acordadas não se transformem em objeto de litígio entre as partes. Portanto, com fulcro nas disposições constitucionais acima citadas, bem como no princípio da boa-fé, enquanto fundamento para o dever dos agentes de negociar, os participantes da negociação coletiva possuem a expectativa e o direito/dever de que, antes do término do prazo de vigência dos diplomas negociais coletivos, realizar uma justa negociação para então repactuar as condições de trabalho da respectiva categoria.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente artigo, em razão das considerações alhures apresentadas, possibilita concluir que a negociação coletiva é importante mecanismo para o desenvolvimento e pacificação das relações de trabalho, na medida em que permite a adequações das condições de labor de uma forma mais célere do que a via legislativa. Desse modo, o fortalecimento desse instituto na ceara juslaboral revela-se muito pertinente diante do cenário econômico, político e social do Brasil.

Ocorre que o fortalecimento da negociação coletiva passa, sem dúvidas, pela problemática da ultratividade das normas coletivas, haja vista configurar, conforme já exposto, a continuidade da validade das condições coletivamente fixadas mesmo após o término do prazo legalmente previsto para a validade dos diplomas negociais coletivos, de tal modo que a discussão sob o viés do princípio da boa-fé e dos direitos fundamentais dos trabalhadores, salvo melhor juízo, contribui para uma posição contextualmente coerente.

Gize-se, partindo-se da premissa de que o legislador previu expressamente que os diplomas negociais coletivos não podem ser estipulados por prazo superior a dois anos, que é inquestionável que as partes coletivamente representadas no momento da negociação coletiva possuem plena ciência de que a norma coletiva entabulada possui prazo máximo de validade e, por conseguinte, as condições através dela pactuadas, sendo que fazem suas propostas considerando tal lapso temporal. Outrossim, nenhuma das partes é hipossuficiente nessa relação negocial, portanto, não há falar em necessidade de uma proteção diferenciada.

Além disso, é essencial, para o sucesso do instituto e para o próprio desenvolvimento da sociedade como um todo, que os agentes representativos assumam a responsabilidade pelas decisões tomadas, sob pena de afronta ao princípio da boa-fé, pois o princípio em tela, como mencionado anteriormente, exige um agir ético, leal e moral. Destaca-se, também, o fato de ser a negociação coletiva um dever constitucional tanto do empregador quanto do empregado, representando pelo sindicato.

Dessarte, com o presente artigo é possível concluir que a ultratividade das normas coletivas é inadequada quando analisada sob o viés do princípio da boa-fé, pois a aderência ao contrato de trabalho, independentemente da teoria aplicada, seja a da "Aderência Irrestrita ou ultratividade plena" ou da "Aderência Limitada por Revogação ou ultratividade relativa", afronta a expectativa da parte adversa no sentido de, ao término da vigência, realizar nova negociação.

Como menciona a CONFENEN (Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino), autora da ADPF STF 323, a teoria adotada pelo TST na Súmula 277 configura desincentivo para que as partes negociem, pois aquele que se beneficia da condição não estará disposto a negociar ciente de que enquanto não pactuada nova norma coletiva o seu benefício estará vigente. A teoria da ultratividade plena, por sua vez, faz com que o empregador opte por despedir aquele colaborador que possui uma condição mais benéfica para contratar outro na vigência de norma coletiva mais amena para os seus interesses e/ou sequer conceda benefícios aos empregados, haja vista a impossibilidade de supressão.

Assim sendo, não restam dúvidas de que a ultratividade, seja plena ou relativa, incentiva o agir diverso daquele fundado no princípio da boa-fé e dos direitos e deveres constitucionalmente impostos aos agentes da negociação. Dessarte, com base no princípio da boa-fé e na garantia constitucional de reconhecimento dos acordos e convenções coletivas, entende-se adequada a decisão do legislador no sentido de expressamente vedar a ultratividade das normas coletivas, demonstrando o seu interesse em incentivar a negociação coletiva como meio de evolução do direito do trabalho e incentivo para o desenvolvimento da economia e das próprias relações de trabalho.

Registre-se, por fim, que, apesar da conclusão apresentada acima, não se está, com o presente artigo, a afirmar que a vedação expressa da ultratividade das normas coletivas proporcionará uma atuação dos agentes da negociação coletiva estritamente pautada no princípio da boa-fé. Na verdade, conclui-se que a ultratividade não se sustenta quando analisada sob o viés do referido princípio e dos direitos e deveres constitucionalmente impostos aos agentes da negociação coletiva.

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[*] Mestrando em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul- PUCRS. Pós-Graduado em Direito do Trabalho no Centro Universitário Ritter dos Reis - Uniritter. Graduado em Direito pela Universidade do Vale do Rio dos Sinos. Pesquisador do Núcleo de Pesquisas CNPQ/PUCRS Relações de Trabalho e Sindicalismo. Advogado. E- mail: dsb.bello@gmail.com.

[2] "Art. 614, §3º da CLT – Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.".

[3] "Art. 468 da CLT – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.".

[4] "Súmula 277 - Sentença normativa. Vigência. Repercussão nos contratos de trabalho. As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos.".

[5] "Súmula 277 do TST - Sentença normativa. Convenção ou acordo coletivos. Vigência. Repercussão nos contratos de trabalho

I - As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho.

II - Ressalva-se da regra enunciado no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.2001.".

[6] BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Medida cautelar na arguição de descumprimento de preceito fundamental nº 323. Requerente: Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino - CONFENEN. Relator: Ministro Gilmar Mendes. Distrito Federal, 14 de outubro de 2016. Disponível em: <http://www.stf.jus.br/arquivo/cms/noticiaNoticiaStf/anexo/ADPF323.pdf>. Acesso em: 01 ago. 2019.

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Categoria: Artigos Out 2019

ISSN 1981-1578

Editores: 

José Maria Tesheiner

(Prof. Dir. Proc. Civil PUC-RS Aposentado)

Mariângela Guerreiro Milhoranza da Rocha

Prof. da graduação em direito da IMED

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