O Término do Contrato de Trabalho após a Reforma Trabalhista

RESUMO

O contrato de trabalho poderá ser por prazo determinado ou seguir a regra geral dos contratos com vínculo de emprego e se dar por prazo indeterminado. No entanto, uma coisa é certa, independente da forma como for pactuado tal contrato, o mesmo chegará ao fim de um jeito ou de outro. A extinção do contrato de trabalho poderá ocorrer de várias formas, tanto por vontade do empregador, como por vontade do empregado, ou ainda, independente da vontade das partes. Recentemente surgiu a reforma trabalhista, que trouxe inúmeras alterações na legislação e acabou modificando direitos e deveres de trabalhador e empregador. Muitos aspectos polêmicos e até inconstitucionais, e outros que trouxeram melhorias na relação de emprego. O presente trabalho irá apresentar os principais pontos alterados no que tange à extinção do contrato de trabalho e buscará saber se as referidas modificações foram positivas ou negativas para a sociedade como um todo.

Palavras-chaves: Dispensa coletiva. Extinção do contrato de trabalho. Reforma trabalhista. Rescisão por acordo das partes.

ABSTRACT

The contract of employment may be for a fixed term or follow the general rule of contracts with employment relationship and be given for an indefinite period. However, one thing is certain, no matter how this contract is agreed upon, it will come to an end in one way or another. The termination of the employment contract may occur in several ways, either by the employer's will or by the employee's will, or even independent of the parties' will. Labor reform recently emerged, which brought numerous changes in legislation and eventually modified the rights and duties of worker and employer. Many controversial and even unconstitutional aspects, and others that have brought about improvements in the employment relationship. This paper will present the altered points regarding the termination of the employment contract and will seek to know if these changes were positive or negative for the society as a whole.

Keywords: Termination of employment contract. Labor reform. Collective exemption. Termination by agreement of the parties.

INTRODUÇÃO

A extinção do contrato de trabalho é algo inevitável, pode-se dizer que é evento futuro e certo, pois em algum momento chegará ao fim, nem que seja pela morte do empregado ou do empregador. Sendo assim, resta ao operador do direito analisar os casos de extinção do contrato de trabalho e suas consequências jurídicas, saber que direitos terá o empregador em cada uma das modalidades de término da relação de emprego.

Por outro lado, recentemente a legislação trabalhista sofreu uma profunda reforma que alterou significativamente vários pontos da relação de emprego, tanto no aspecto do direito material quanto no que toca ao direito processual do trabalho. Um dos pontos que sofreu alterações consideráveis diz respeito justamente ao término da relação de emprego.

Levando-se em consideração os aspectos referidos acima, o presente artigo tem como objetivo traçado apresentar as novidades da reforma trabalhista no que tange ao término da relação contratual. Sendo assim, o principal problema que a pesquisa apresenta é saber se as modificações ocorridas na extinção do contrato de trabalho apresentam novidades positivas ou negativas, e ainda, se ocorre algum tipo de inconstitucionalidade dos novos artigos inseridos na legislação.

No primeiro momento o trabalho irá demonstrar o conceito de extinção do contrato de trabalho, as suas mais variadas formas que podem ser por iniciativa do empregador, apontando a possibilidade de justa causa ou não, e por outro lado quanto o término da relação se dá por iniciativa do empregado, quando também pode existir uma falta grave, mas agora por parte do empregador. Depois de analisar as demais possibilidades que independem da vontade das partes, serão vistas as consequências jurídicas trabalhistas em cada caso de rescisão do contrato.

No segundo momento, será feita uma abordagem geral da reforma trabalhista sem entrar em maiores detalhes, visto que o objetivo aqui não é esgotar as novidades da reforma, mas sim tratar dos aspectos referentes à extinção contratual. Sendo assim, neste tópico, após uma breve exposição da reforma trabalhista como um todo serão vistos os aspectos da dispensa coletiva, do plano de desligamento incentivado e da possibilidade de acordo entre as partes para encerrar o contrato de trabalho.

O trabalho possui relevância por se tratar de tema extremamente novo e polêmico, visto que toda reforma é considerada de certa forma, polêmica por parecer retirar alguns direitos conquistados pelos empregados ao longo de décadas. A importância do trabalho para o meio social é tentar demonstrar a toda sociedade as novidades que estarão inseridas na vida de todo trabalhador a partir da recente reforma. Para a academia a presente pesquisa buscará contribuir de alguma forma interpretando a nova legislação com base na doutrina atual.

DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho está disciplinado no art. 442 da CLT e corresponde a relação de emprego. Os requisitos acabam se confundindo, porque na verdade o que o dispositivo quer demonstrar é que esse contrato de trabalho regido pela legislação trabalhista corresponde a relação de emprego e não a outro contrato qualquer que não preencha os elementos necessários como pessoalidade, subordinação, não eventualidade e remuneração. Observa-se a redação do referido dispositivo: "contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego".

Levando-se em consideração a afirmativa acima, necessário fazer uma breve análise dos requisitos do vínculo de emprego. Como bem explica Domingos Sávio Zainaghi, a pessoalidade significa que além do empregado ser necessariamente uma pessoa física não poderá ser substituído por outro na execução dos serviços, a não ser em situações esporádicas, mas via de regra, se a empresa contrata determinado empregado para realizar aquela atividade é este que deverá realizar. Já o serviço realizado de forma não eventual significa que deverá haver uma continuidade, não necessitadamente ser todos os dias da semana, mas uma frequência que permita perceber que existe uma relação fixa entre a empresa e o trabalhador. Eventual por outro lado, seria o serviço prestado de forma não costumeira.3

O autor segue explicando os demais requisitos caracterizadores e menciona que outro elemento necessário é a subordinação, ou seja, o empregado está subordinado ao empregador, recebendo ordens, e devendo obedecê-las. Além disso, é o empregador que define o que o empregado deverá fazer, o que deverá vestir, e utilizar como ferramentas de trabalho, ou seja, tudo passa pelo poder de direção do empregador. Por fim, o último elemento é a remuneração ou onerosidade, visto que o contrato não deverá ser gratuito, a todo trabalho deverá ter uma contraprestação, deverá ter, portanto, um salário, ainda que seja este o mínimo constitucionalmente estabelecido.4

O contrato de trabalho depois de celebrado, tanto de forma expressa como tacitamente, verbal ou por escrito e ainda por prazo determinado ou indeterminado conforme art. 443 da CLT irá se desenvolver e se prolongar pelo tempo, e caso seja por prazo indeterminado não terá data preestabelecida para chegar ao fim, mas o fato, é que chegará. Em algum momento este contrato de trabalho irá se encerrar. Conforme Martins "a cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes".5

O contrato de trabalho poderá se encerrar de diversas formas como dito anteriormente. Tais formas se dividem em três categorias, por assim dizer: as decorrentes da iniciativa do empregador, as oriundas da iniciativa do empregado e as que independem da vontade das partes.

As mais frequentes de acontecer são as decorrentes da vontade do empregador, e daí pode ser tanto uma despedida sem justa causa como uma despedida por justa causa. A primeira e mais corriqueira de todas, infelizmente é a despedida arbitrária ou sem justa causa, da qual o empregador pode livremente encerrar o contrato de trabalho podendo causar sérias consequências econômicas para o empregado desligado e sua família, o qual nada pode fazer para reverter tal situação, salvo se estiver dentro de uma das hipóteses de estabilidade provisória.6

Embora doutrina e legislação trabalhista não sejam muito claras na diferenciação entre despedida arbitrária e sem justa causa, parece sim haver uma distinção. Ora, de acordo com o art. 165 da CLT a despedida arbitrária é aquela não fundamentada em motivos disciplinares, técnicos, econômicos ou financeiros. Por outro lado, a despedida sem justa causa se refere aquela não fundamentada exclusivamente em motivos disciplinares contidos no art. 482 da CLT que trata das possíveis faltas cometidas pelo empregado.7

Em sentido contrário, tem-se a despedida por justa causa, que ocorre justamente, quando o empregado vem a cometer uma das hipóteses legais contidasno dispositivo mencionado acima, do qual a doutrina majoritária entende tratar-se de rol taxativo. Como bem ensina Francisco Neto e Jouberto Cavalcante "dispensa por justa causa é o término do contrato, tendo como motivo, a falta cometida pelo empregado".8

Nesse sentido, Gustavo Filipe Barbosa Garcia completa mencionando que a justa causa está dentro do poder disciplinar do empregador, do qual faz parte do poder de direção.9 Em outras palavras, por meio do poder de direção do empregador, do qual poderá organizar sua empresa, dar ordens aos seus funcionários, fiscalizar os mesmos, e também puni-los em caso de falta cometida. Essa punição decorrente do poder disciplinar deverá em tese obedecer uma proporcionalidade, ou seja, em caso de uma falta menos grave, ou primeira falta, o empregador aplica uma advertência verbal, em caso de reincidência ou havendo uma falta um pouco mais pesada deverá levar uma advertência por escrito. Seguindo essa lógica, a punição seguinte seria a suspensão por alguns dias sem poder trabalhar, e por fim a justa causa, como punição mais severa. Evidentemente que o empregador não é obrigado a seguir essa ordem ao aplicar uma penalidade, visto que uma falta poderá ser tão grave que descabe em falar em advertência como o caso de improbidade, que vem a ser desonestidade na relação de emprego.10

As próximas formas de extinção do contrato que merecem análise são as de iniciativa do empregado. A primeira delas é o pedido de demissão. De acordo com Vólia Bomfim Cassar "a palavra demissão é utilizada pela maioria dos estudiosos na área para designar o tipo de terminação unilateral do contrato de trabalho indeterminado, cuja iniciativa é do empregado, sem justa causa praticada pelo empregador. Não existe de fato um pedido de demissão, mas sim uma comunicação de extinção do contrato, de afastamento de iniciativa do empregado. O empregado não pede nada, pois após a comunicação, a extinção independe da concordância do empregador".11 Trata-se de uma hipótese que poderá ser decorrência de vários motivos, como uma oferta melhor de outro emprego, ou a realização de um negócio próprio, ou ainda, quando o empregado recebe uma herança milionária e resolve deixar de trabalhar. Enfim, um desligamento do contrato sem que o empregador tenha tido culpa no caso concreto.

No entanto, existe a possibilidade em que o empregado pede o término da relação contratual, da mesma forma, só que dessa vez por um motivo decorrente do ambiente laboral, ou seja, quando o empregador cometeu uma falta grave. É o que se conhece por rescisão indireta, e suas hipóteses legais encontram-se no art. 483 da CLT. Aqui nesta situação, a relação contratual entre as partes se torna insustentável e insuportável, tendo em vista algum tipo de abuso cometido pelo empregador, como prática de assédio moral, exigência de serviços superiores às forças do empregado, ofensas físicas ou morais, dentre outras hipóteses legais. Diferente da demissão, neste caso, o empregado comunica o empregador que está deixando de trabalhar pela falta cometida pelo empregador, mas o comunicado é importante para evitar que seja acusado de abandono de emprego. Pelo empregador o contrato seguiria seu rumo normalmente, mas a situação do empregado na empresa já é precária e por vezes acaba prejudicando inclusive sua saúde física e mental, ocasionando doenças graves. Por todos esses motivos, o empregado rompe o vínculo e coloca fim a relação de emprego pela rescisão indireta.12

Viu-se que tanto emprego quanto empregador podem cometer faltas no decorrer do contrato de trabalho. E isso é possível que ocorra de forma concomitante, o que significa que o contrato irá encerrar por culpa recíproca como ensina Martins:

[...] pode ocorrer que tenha havido falta tanto do empregado como do empregador, daí a existência de culpa recíproca. A falta do empregado estaria capitulada no art. 482 da CLT e a falta do empregador estaria elencada no art. 483 da CLT. Havendo culpa recíproca a indenização devida ao empregado será reduzida à metade.13

O contrato de trabalho poderá chegar ao fim também independente da vontade das partes, como ocorre, por exemplo, com a morte do empregado, ou pela morte do empregador quando este for pessoa física e não houver a possibilidade do contrato prosseguir com a substituição do empregador. Em outras palavras "o que leva a rescisão do contrato não é a morte pura e simples do empregador, mas o não prosseguimento da atividade empresarial."14

Outras formas de término do contrato se dão pela força maior ou caso fortuito. Na primeira têm-se alguns elementos decorrentes da natureza, como terremotos, desastres naturais, catástrofes, tempestades, enfim forças da natureza que causam destruição na empresa podendo suspender as atividades ou nesse caso extinguir toda a atividade empresarial, causando consequentemente a extinção dos contratos de trabalho dos empregados que ali trabalhavam. São destruições que não tinham como serem evitadas. Embora os efeitos sejam os mesmos, o caso fortuito que a CLT nada fala é causado por fato humano, como falhas mecânicas.15

Já o chamado fato do princípe que também extingue o contrato de trabalho é definido por Francisco Neto e Jouberto Cavalcante como,

[...] todo ato voluntário da administração que vem onerar as partes que com ela contratam. A teoria do fato do princípe tem grande importância no campo dos contratos administrativos, para permitir ao prejudicado obter reparação do Estado. No campo do Direito do Trabalho, factum principis compreende a paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, quando prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável (art. 486, caput, CLT).16

Portanto, o fato do princípe é uma intervenção da administração pública que interfere diretamente nas atividades empresariais e por consequência na relação contratual de emprego com os funcionários daquele estabelecimento, seria o exemplo da desapropriação de área em que estava localizada a empresa.17

O contrato também poderá se encerrar com o advento do termo final, quando se tratar de contrato de trabalho a prazo determinado. Muitos contratos iniciam já com prazo previamente determinado e ainda que possa ser renovado uma vez existe um limite legal que impede que ele vá se renovando sempre, sob pena de transformar-se em contrato a prazo indeterminado. Portanto em certas circunstâncias em que exista uma natureza de transitoriedade ou um contrato de experiência, por exemplo, o contrato terá um termo final estabelecido, e quando atingir aquele prazo o contrato se encerrará. Por outro lado, tem ainda a possibilidade de término do contrato de trabalho por extinção da própria empresa ou de uma de suas filiais, visto que a empresa pode vir a falir. E por fim, ainda é possível a extinção pela aposentadoria do empregado ou também pelo chamado distrato, que é um acordo entre as partes, em que os interessados irão estabelecer as formas e consequências jurídicas do fim do contrato de trabalho.18

A partir do momento em que já se conhece o motivo do encerramento do contrato de trabalho é possível tecer algumas considerações sobre os direitos trabalhistas que o empregado terá em cada uma das situações elencadas acima.

A primeira possibilidade que foi vista é justamente a mais comum que é a despedida sem justa causa, em que o empregado mesmo executando seu trabalho com perfeição e com produtividade, por melhor que seja, não estará garantido no emprego, visto não existir mais a estabilidade decenal, e sim o sistema do FGTS que está inserido no art. 7º da Constituição Federal de 1988. Ao menos, sempre que esta modalidade de extinção vier a ocorrer garantirá ao empregado os maiores direitos trabalhistas dentre todas as formas de término do contrato de trabalho, justamente para compensar a ruptura do contrato sem culpa do empregado.

Nesse sentido Mauricio Godinho Delgado aduz que

[...] a dispensa injusta consiste, ao lado da resolução contratual por justa causa do próprio empregador (rescisão indireta), na modalidade mais onerosa de ruptura contratual existente no Direito do país. Em síntese, ela propicia o pagamento do maior número de parcelas rescisórias entre os diversos tipos de término contratual regulados pelo Direito do Trabalho.19

Tais direitos que o empregado terá é o saldo de salários, as férias vencidas e proporcionais, o 13º salário proporcional, os depósitos do FGTS, bem como a multa de 40% sobre o montante do fundo e mais o aviso prévio.20 Estes mesmos direitos são assegurados quando houver a justa causa do empregador, quando a culpa pelo término é do empregador, a rescisão indireta. Já quando houver o pedido de demissão, o empregado não terá a multa sobre o FGTS, nem sequer poderá sacar o fundo, ao menos naquele momento, visto que o valor pertence ao empregado e deverá ser dado a ele em outro momento. Também não terá direito ao aviso prévio, na verdade deverá cumprir sob pena de poder ser cobrado do empregador esse valor. No que toca a despedida por justa causa o empregado só tinha direito a saldo de salários e férias vencidas. 21

No entanto, o entendimento mais recente que a jurisprudência vem adotando é no sentido de férias proporcionais e 13º salário proporcional serem devidos inclusive quando se tratar de falta grave cometida pelo empregado, visto que existe um direito adquirido que deverá ser respeitado. Nesse sentido decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região:

DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. QUEBRA DE FIDÚCIA. MAU PROCEDIMENTO. INDISCIPLINA. CARACTERIZAÇÃO. A despedida por justa causa é autorizada nos casos em que o empregado comete infração ou ato faltoso grave, que importe a quebra da fidúcia necessária a continuidade do contrato de trabalho. Provada a prática de atos de mau procedimento e de indisciplina na execução do contrato de trabalho, é lícita a despedida por justa causa com fulcro no art. 482, 'b', e 'h' da CLT. DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. FÉRIAS PROPORCIONAIS DEVIDAS. A finalidade das férias é a recomposição física e biológica do trabalhador, de modo que, qualquer que seja a forma de extinção do contrato de trabalho, tem direito ao pagamento proporcional ao período não usufruído, nos termos do inciso XVII do art. 7º da CF, que não excepciona tal direito àqueles despedidos por justa causa.22

Passa-se agora a observar as consequências jurídicas para as demais formas de extinção do contrato de trabalho. Ora, quando a extinção se dá por falência da empresa, o empregado receberá todos os direitos trabalhistas como se houvesse sido despedido, visto que os riscos da atividade econômica são todos do empregador, e não podem ser transferidos para o obreiro. Na culpa recíproca, como já dito anteriormente, o empregado fará jus a metade da indenização que teria se apenas o empregador tivesse cometido a falta grave.23

No que tange ao fim do contrato por prazo determinado o empregado não receberá o aviso prévio, visto que já sabia desde o começo quando o contrato chegaria ao fim, a não ser quando o contrato terminar antes do previsto e existir cláusula assecuratória conforme art. 481 da CLT. Também não terá direito a multa de 40% sobre os montantes do FGTS, visto que o empregador não deu causa ao fim do contrato, mas poderá sacar o fundo e receberá os demais direitos trabalhistas como férias proporcionais e décimo terceiro proporcional.24

Quando o motivo do término for a força maior, caberá ao empregado todos os direitos trabalhistas, sendo que a multa do FGTS será pela metade, ou seja, 20%, bem como metade do valor do aviso prévio indenizado. Já no fato do princípe o empregado também receberá todos os valores trabalhistas possíveis, a diferença é que a multa do FGTS e o aviso prévio indenizado serão pagos pelo Estado, causador do término da relação contratual. As demais verbas trabalhistas serão pagas pelo empregador, visto que não são indenizatórias.25

Gustavo Filipe Barbosa Garcia menciona que as verbas devidas na hipótese de falecimento do empregado são "saldo de salários; férias vencidas e proporcionais com 1/3; décimos terceiros salários vencidos e proporcionais; saque do FGTS pelos dependentes ou sucessores do empregado falecido."26 Nota-se que a multa não cabe no caso de morte do empregado, em virtude que o contrato não se encerrou por vontade do empregador.

A REFORMA TRABALHISTA E A EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A Lei 13.467/2017, mais conhecida como Reforma Trabalhista, trouxe uma série de inovações nas relações de emprego. Em muitos aspectos retirou alguns dos direitos já conquistados pelos trabalhadores ao longo de muitas batalhas. Em outros pontos apenas reformulou pontos que estavam defasados pelo tempo, e no que tange ao término da relação contratual, acabou trazendo novidades significativas que aqui serão abordadas.

A reforma trabalhista é um dos principais assuntos tratados nos dias de hoje no Brasil, muito em função do momento político e muito decorrente dos dispositivos alterados e ou inseridos que alteram de modo profundo o que se tinha anteriormente tanto no direito material do trabalho como no direito processual. Não restam dúvidas que a reforma trabalhista é um tema polêmico, e por isso merece ser tratado e debatido no meio acadêmico.

De fato, a doutrina se divide nesse momento histórico, e o que para uns a reforma é a verdadeira precarização dos direitos trabalhistas e restrição ao acesso do trabalhador ao Poder Judiciário para outros a nova legislação vai gerar mais empregos, talvez justamente por facilitar a contratação com menos encargos trabalhistas ao empregador. Esses mesmos autores favoráveis às alterações oriundas da reforma aplaudem o fato da diminuição de litígios e demandas que acabam entupindo a Justiça do Trabalho.27

Manoel Antonio Teixeira Filho lembra que a Reforma Trabalhista começou com o Projeto de Lei da Câmara n. 6.787/2016 de iniciativa do Poder Executivo. Depois chegou ao Senado Federal o Projeto recebeu o Substitutivo n. 38/2017 que foi sancionado pelo Presidente da República, sem vetos, e que se converteu na Lei n. 13.467/2017. O autor menciona que segundo a justificativa do Projeto inicial o objetivo da reforma da legislação trabalhista era "aprimorar as relações do trabalho no Brasil, por meio da valorização da negociação coletiva entre trabalhadores e empregadores, atualizar os mecanismos de combate à informalidade da mão de obra no país, regulamentar o art. 11 da Constituição Federal, que assegura a eleição de representante dos trabalhadores na empresa, para promover-lhes o entendimento direto com os empregadores, e atualizar a Lei n. 6.019, de 1974, que trata do trabalho temporário". Todas essas justificativas se dão em relação ao direito material, no entanto, sabe-se que surgiram muitas novidades também no que diz respeito ao direito processual do trabalho.28

Muito embora a sociedade esteja assustada e com medo dos efeitos da reforma, o que não é para menos, levando-se em consideração que a nova lei mexeu em inúmeros artigos dentro da CLT, sem contar em outras leis relacionadas ao Direito do Trabalho, cumpre ressaltar que os direitos já adquiridos anteriormente pelos empregados não poderão sofrer o impacto da reforma, ou seja, aqueles trabalhadores que já tinham incorporado uma função pelo exercício de mais de 10 anos, ou incorporação em acordos e convenções coletivas, dentre outros, não terão qualquer direito removido. Isto se deve, ao princípio da irretroatividade da lei, ou seja, a lei não atingirá aqueles que já se encontravam em situações mais favoráveis, a não ser, por óbvio, nos pontos que a reforma for mais benéfica, obedecendo o grande pilar do Direito do Trabalho, que vem a ser o princípio da proteção.29

Chega-se finalmente ao ponto principal da presente pesquisa, onde serão demonstradas as novidades decorrentes da reforma trabalhista no que tange à extinção do contrato de trabalho. A primeira delas está disciplinada na introdução de um novo dispositivo sem correspondente com a legislação anterior. Trata-se da dispensa coletiva que agora tem redação própria.

Reza o art. 447-A da NCLT: "As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação".

Para estabelecer os devidos comentários sobre o referido dispositivo, a primeira coisa a se fazer é analisar a diferença entre dispensa individual, plúrima e coletiva. Ora, a dispensa individual, se dá quando um ou poucos empregados são dispensados de forma isolada. Já a dispensa plúrima está relacionada a um ou mais pequenos grupos de trabalhadores, e por fim, a chamada dispensa coletiva, que vem a ser a mais grave de todas, onde envolve uma grande massa de funcionários, quando um grande setor da empresa é fechado e os empregados dispensados, por exemplo. Dito isto, volta-se ao que traz o disposto na reforma trabalhista, tratando de forma igualitária todas as formas de dispensa, desde a dispensa individual, onde pode ter um único empregado até a dispensa coletiva com inúmeros trabalhadores perdendo seus empregos. A redação do artigo mencionado deixa claro, a desnecessidade de autorização prévia da entidade sindical representativa dos trabalhadores ou de documento coletivo negociado para a efetivação da dispensa.30

Francisco Meton de Lima e Francisco Péricles de Lima ao tratarem sobre o tema deixam claro o posicionamento contrário ao que diz o texto legal: "essa regra equipara as dispensas coletivas às dispensas individuais: prescindem de autorização sindical. É um absurdo, porque a Convenção Internacional do Trabalho n. 158 exige formalidades específicas para tais casos. Destarte, as dispensas coletivas são problemas do Estado, merecendo tratamento especial. O Brasil não tem regulamentação da matéria. E, em vez de fazê-lo, liberou geral."31

Seguindo essa mesma linha de raciocínio Homero Batista da Silva questiona inclusive a constitucionalidade do dispositivo visto que o corte coletivo traz impactos não apenas na vida dos trabalhadores dispensados mas da sociedade como um todo, "a cadeira de fornecedores, clientes e prestadores de serviços e também a arrecadação de impostos locais e nacionais, sobre a renda e o consumo dos trabalhadores afetados".32

Outro dispositivo que trouxe novidades com a reforma se refere ao plano de desligamento voluntário como segue a redação do art. 477-B da NCLT:

Plano de demissão voluntária ou incentivada para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Trata-se de mais um dispositivo extremamente polêmico que nada mais nada menos traz em sua redação a quitação total do contrato de trabalho do empregado que aderir ao plano de demissão voluntário ou incentivado. Ora, sabe-se que o empregado é a parte hipossuficiente da relação, e na maioria das vezes não sabe ao certo quais os direitos que tem, se tem direitos e, muito menos o valor pecuniário desses direitos. Ainda que seja auxiliado pelo sindicato, advogado ou qualquer outra autoridade poderá sair perdendo, e depois se perceber que tinha mais direitos do que recebeu, fica impedido de ajuizar uma ação trabalhista. Claro, que sempre poderá haver algum tipo de vício na quitação como dolo, coação, simulação, ou ainda algum problema com o instrumento coletivo que autorizou a quitação total do contrato de trabalho. Mas o fato, é que pela redação pura e simples do dispositivo legal, sendo realizado o PDV ou PDI haverá a quitação total das verbas trabalhistas. Sendo assim, questiona-se a constitucionalidade da regra que parece afrontar ao princípio do amplo acesso à justiça e inafastabilidade do controle jurisdicional, presente no art. 5, XXXV da CF/88, que diz que a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário, lesão ou ameaça a qualquer direito.33

Por outro lado, Mauricio Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado lembram que se a PDV ou PDI forem feitas de forma unilateral sem o manto da negociação coletiva trabalhista aplica-se o entendimento da Orientação Jurisprudencial 270 da Seção de Dissídios Individuais 1 do TST, do qual dispõe que o PDV somente fará quitação das parcelas e valores constantes do recibo e não de todo contrato, como vem a ser a proposta do art. 477-B da NCLT. Oportuno referir também que o legislador reformista se baseou em decisão vinculante do STF quando decidiu sobre a matéria e trouxe a amplitude da quitação conferida em PDV ou PDI quando decorrentes de negociação coletiva trabalhista.34

Por fim, cabe ainda analisar a rescisão contratual oriunda do acordo entre as partes e a última hipótese de justa causa introduzida no art. 482 da CLT. No que tange a esta nova modalidade de extinção do contrato de trabalho, foi introduzido na CLT o art. 484-A, que assim dispõe:

O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I – por metade: a) o aviso prévio se indenizado; e b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990; II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. § 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. § 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Este dispositivo parece ser um ponto positivo da Reforma Trabalhista, visto que veio solucionar um problema do cotidiano das relações de emprego. Como bem argumenta Ricardo Oliveira de Souza, todos os contratos da área civil permitem o acordo amigável para encerrar o compromisso, até mesmo o casamento pode ser dissolvido de forma consensual. Apenas o contrato de trabalho que se extinguia ou por iniciativa do empregador ou por iniciativa do empregado, mas sempre como forma de rescisão que não traz a ideia de algo amigável. Ainda, quando ocorria o pedido de demissão em decorrência de um emprego melhor ou uma mudança de rumo na vida daquele empregado, vinha um pedido de ser despedido em vez de ele próprio pedir a demissão para poder receber os direitos trabalhistas por completo. Em outras vezes, ambas as partes estão insatisfeitas com o contrato, o empregador não quer mais aquele empregado em sua empresa e o empregado não suporta mais trabalhar naquele estabelecimento, mas nenhuma das partes quer tomar a iniciativa para não perder direitos, e o contrato acaba se arrastando com pouca produtividade e total desmotivação de ambos os lados.35

O autor complementa ainda se referindo a uma situação fraudulenta ocasionada pela falta de regulamentação legal anterior à reforma onde não existia teoricamente a possibilidade de término do contrato de trabalho por acordo de vontades:

[...] há ainda uma solução pior do que essa rescisão indireta às avessas: é quando empregado e empregador se unem para forjar uma rescisão sem justa causa fraudulenta para que o empregado 'receba seus direitos' (saque o FGTS e receba o seguro desemprego), e devolva a multa dos 40% (quarenta por cento) do FGTS para o empregador ou, muitas vezes nem isso, de modo que este 'fica no prejuízo', para bem empregar o linguajar deles.36

Portanto, essa nova forma de extinção do contrato de trabalho parece solucionar alguns problemas, a começar pelo excesso de ações ajuizadas na Justiça do Trabalho, com o distrato, acordo entre as partes envolvidas, muito se vai evitar de demandas trabalhistas. Bem verdade, que parte da doutrina já fazia menção do distrato como forma de extinção do contrato de trabalho como foi visto aqui nesta pesquisa, mas ainda não existia legislação específica que apontasse, de fato, para essa possibilidade, e o que vinha sendo feito, poderia facilmente ser anulado.37

No entanto, a que se dizer que este acordo para encerrar o contrato de trabalho possui limitadores estabelecidos em lei, não pode empregador e empregado saírem acordando o que bem entenderem, como não pagamento de férias vencidas ou saldo de salários, até porque iria ferir o princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. Para que o empregado não fique mais forçando a rescisão do contrato de trabalho, fazendo de tudo para ser despedido sem justa causa e levantar o FGTS, o novo dispositivo legal permitiu que no acordo o empregado pudesse levantar os depósitos, mas na base de 80% do montante naquela ocasião, não perdendo, o restante, por óbvio, mas sacando apenas em outra oportunidade. Além disso, a multa do FGTS não será de 40% e sim pela metade, bem como o aviso prévio indenizado. Além disso, o empregado não terá direito ao seguro desemprego nesse tipo de término do contrato de trabalho.38

Por fim, cabe ainda tecer alguns comentários quanto a nova possibilidade de justa causa inserida no art. 482 da CLT que, diga-se de passagem, era considerada como rol taxativo pela doutrina, onde qualquer possibilidade que não estivesse expressa na lei era facilmente encaixada como mau procedimento. O dispositivo referido acima diz que constituem justa causa do empregado todas as alíneas elencadas abaixo, e agora com o acréscimo da alínea "m" que assim dispõe: "perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado".

Trata-se da hipótese em que um profissional deixa de ter o requisito exigido para exercer tal função, como o advogado que é excluído da Ordem dos Advogados por fraudar um cliente e sumir com os valores referentes à causa, ou o médico que tem o seu registro cassado por deixar o paciente na sala de operação apenas aos cuidados do estagiário, ou ainda o motorista que está dirigindo bêbado e perde a carteira de motorista por conta disso, ou ainda o profissional que tem seu diploma de curso superior anulado por conta de o curso realizado ser fraudulento, enfim, hipóteses não faltam como exemplos para a referida alínea do art. 482 da CLT.39

Mas, como quase tudo dentro da nova legislação trabalhista, esse novo acréscimo também tem uma boa dose de polêmica. Homero Batista da Silva menciona que nem sempre será tão simples de resolver a situação concreta e despedir o empregado por justa causa, afinal, está é a punição mais severa que poderá ocorrer. O autor traz a seguinte situação: imagina um exemplo em que o motorista de caminhão ou de carro perde a habilitação por receber várias multas e preencher todos os pontos na sua carteira de motorista, pela regra ele poderia sofrer a despedida por justa causa baseada na norma legal. No entanto, embora, a princípio pareça, de fato, haver uma negligência ou imprudência do motorista, as normas de trânsito são cada vez mais complexas, e mudam a todo o momento, o que poderia retirar a culpa do motorista, ainda mais levando em consideração que ele pode ser entregador de produtos, e se não agir de forma rápida e eficiente será acusado de desídia, que vem a ser outra hipótese de justa causa.40 Portanto, não é tão simples de resolver, e talvez, o mais correto seja analisar o caso isoladamente e aplicar o princípio da proporcionalidade, observando-se as demais formas de punição decorrentes do poder disciplinar.

Ainda existem outras alterações decorrentes da reforma trabalhista e condizentes com a extinção do contrato de trabalho, mas como a presente pesquisa não tem como intuito esgotar o tema, procurou-se trazer as principais novidades referentes ao término do contrato de trabalho.

CONCLUSÃO

Levando-se em consideração tudo que foi visto no decorrer da presente pesquisa é possível tecer algumas conclusões, ainda que provisórias e precárias, visto que o tema da reforma trabalhista ainda é muito novo e não se sabe ao certo quais os pontos que serão tidos como positivos e quais serão negativos no decorrer do tempo. Somente o futuro dirá o que o legislador reformista acertou e errou.

O tema referente à extinção do contrato de trabalho merece cuidados especiais, pois é um tema delicado em que se está tratando de um momento que via regra geral acarreta sofrimento ao empregado, que por um motivo ou por outro deixou aquele emprego, e em muitas situações acaba ficando desempregado por um tempo. Foi visto aqui na presente pesquisa, as mais variadas formas de término do contrato de trabalho e suas consequências jurídicas que dependem da forma com que o contrato chegou ao fim.

A legislação trabalhista já estava um pouco defasada, é verdade, necessitava de uma reforma para atualizar ao novo momento histórico cultural em que o país está. As regras devem se adequar ao tempo e a cultura atual, mas o que se viu com a reforma foram alguns abusos por parte do legislador reformista, e até pontos de possíveis inconstitucionalidades. Por outro lado, alguns pontos parecem interessantes e até merecem aplausos.

Quanto ao tema central da pesquisa que chega ao fim, as inovações e alterações referentes à extinção do contrato de trabalho, o dispositivo que aborda a dispensa coletiva sem necessidade de autorização e intervenção por parte do sindicato parece mesmo ser um ponto preocupante da reforma, visto que diz respeito a possíveis impactos gerais na sociedade, a coletividade poderá sofrer com direitos que vão muito além de um contrato individual de trabalho.

Por outro lado, a extinção do contrato de trabalho por distrato foi algo muito bem aceito pelos juristas e pela sociedade como um todo, visto que acaba com um problema para ambas as partes que podem terminar com um contrato que já não agrada mais ninguém, de forma amigável, sem qualquer tipo de conflito, e que ambos venham a ganhar com a decisão. Sem contar, que deixa as "portas abertas" para o empregado que algum dia queira retornar.

Maurício Antonacci Krieger1

César Renan Rodrigues dos Santos Filho2

 

1 Professor da graduação e pós-graduação da Universidade de Santa Cruz do Sul – UNISC. Mestre em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul – PUCRS. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pelo Instituto de Desenvolvimento Cultural – IDC. Advogado.

2 Bacharel em Direito pela Faculdade Metodista – FAMES. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela UNIFRA.

3 ZAINAGHI, Domingos Sávio. Curso de legislação social. 14.ed. São Paulo: Atlas, 2015. p.21.

4 ZAINAGHI, Domingos Sávio. Curso de legislação social. 14.ed. São Paulo: Atlas, 2015. p.22.

5 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 31.ed. São Paulo: Atlas, 2015. p.407.

6 JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Curso de Direito do Trabalho. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2015. p.352-3.

7 OLIVEIRA, Cínthia Machado de; DORNELES, Leandro do Amaral D. de. Direito do Trabalho. 3.ed. Porto Alegre: Verbo Jurídico, 2016. p.356-7.

8 JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Curso de Direito do Trabalho. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2015. p.359.

9 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 8.ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2015. p.404.

10 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 31.ed. São Paulo: Atlas, 2015. p.414.

11 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 12.ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2016. p.1027.

12 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 8.ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2015. p.424-5.

13 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 31.ed. São Paulo: Atlas, 2015. p.416.

14 JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Curso de Direito do Trabalho. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2015. p.374.

15 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 8.ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2015. p.442.

16 JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Curso de Direito do Trabalho. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2015. p.377.

17 GONÇALVES, Odonel Urbano. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Atlas, 1993. p.193.

18 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 31.ed. São Paulo: Atlas, 2015. p.440-1.

19 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 3.ed. São Paulo: Ltr, 2004. p.1129.

20 ZAINAGHI, Domingos Sávio. Curso de legislação social. 14. ed. São Paulo: Atlas, 2015. p.90.

21 ZAINAGHI, Domingos Sávio. Curso de legislação social. 14. ed. São Paulo: Atlas, 2015. p.90-4.

22 RIO GRANDE DO SUL. TRT4. Recurso Ordinário 0021459-28.2014.5.04.0003. Oitava Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. RS. Relator: João Paulo Lucena. Julgado em: 16/11/2017. Disponível em: http://www.trt4.jus.br. Acesso em: 02 mar. 2018.

23 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 31.ed. São Paulo: Atlas, 2015. p.440-1.

24 OLIVEIRA, Cínthia Machado de; DORNELES, Leandro do Amaral D. de. Direito do Trabalho. 3.ed. Porto Alegre: Verbo Jurídico, 2016. p. 370-2.

25 OLIVEIRA, Cínthia Machado de; DORNELES, Leandro do Amaral D. de. Direito do Trabalho. 3.ed. Porto Alegre: Verbo Jurídico, 2016. p.367-8.

26 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 8.ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2015. p.435.

27 SCHIAVI, Mauro. A reforma trabalhista e o processo do trabalho: aspectos processuais da Lei n. 13.467/17. São Paulo: LTr, 2017. p.9.

28 TEIXEIRA FILHO, Manoel Antonio. O processo do trabalho e a reforma trabalhista: as alterações introduzidas no processo do trabalho pela Lei n. 13.467/2017. São Paulo: LTr, 2017. p.15.

29 LIMA, Francisco Meton Marques de; LIMA, Francisco Péricles Rodrigues Marques de. Reforma trabalhista: entenda ponto por ponto. São Paulo: LTr, 2017. p.9.

30 DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: LTr, 2017. p.180-1.

31 LIMA, Francisco Meton Marques de; LIMA, Francisco Péricles Rodrigues Marques de. Reforma trabalhista: entenda ponto por ponto. São Paulo: LTr, 2017. p.78.

32 SILVA, Homero Batista Mateus da. Comentários à reforma trabalhista. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2017. p.90.

33 LIMA, Francisco Meton Marques de; LIMA, Francisco Péricles Rodrigues Marques de. Reforma trabalhista: entenda ponto por ponto. São Paulo: LTr, 2017. p.78-9.

34 DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: LTr, 2017. p.184.

35 SOUZA, Rodrigo Oliveira de. Art. 484-A. In: RODRIGUES, Deusmar José. Lei da reforma trabalhista: comentada artigo por artigo. Leme: JH Mizuno, 2017. p.196-8.

36 SOUZA, Rodrigo Oliveira de. Art. 484-A. In: RODRIGUES, Deusmar José. Lei da reforma trabalhista: comentada artigo por artigo. Leme: JH Mizuno, 2017. p.197.

37 Nesse sentido Sergio Pinto Martins ao apontar antes da reforma que o contrato de trabalho poderia ser extinto por mútuo acordo das partes, ou seja, distrato. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 31.ed. São Paulo: Atlas, 2015. p.440.

38 MIGLIORANZI, Juliana Migot; HABERMANN, Raíra Tuckmantel. Comentários à reforma trabalhista. São Paulo: Habermann, 2017. p.144.

39 SILVA, Homero Batista Mateus da. Comentários à reforma trabalhista. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2017. p.95.

40 SILVA, Homero Batista Mateus da. Comentários à reforma trabalhista.São Paulo:Rev.dosTribunais, n.17. p.94-5.

 

KRIEGER, Maurìcio Antonacci; FILHO, César Renan Rodrigues dos Santos. O Término do Contrato de Trabalho após a Reforma Trabalhista. Revista Páginas de Direito, Porto Alegre, ano 18, nº 1350, 02 de setembro de 2018. Disponível em: https://www.paginasdedireito.com.br/index.php/artigos/383-artigos-set-2018/7804-mauricio-antonacci-krieger-e-cesar-renan-rodrigues-dos-santos-filho

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Categoria: Artigos Set 2018

ISSN 1981-1578

Editores: 

José Maria Tesheiner

(Prof. Dir. Proc. Civil PUC-RS Aposentado)

Mariângela Guerreiro Milhoranza

Prof. da graduação em direito da IMED

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